Este mes: te ayudamos a desarrollar tu persistencia
La persistencia es la capacidad voluntaria de las personas para continuar acción que logre el cumplimiento de una meta. Una persona persistente continúa trabajando en su objetivo, una y otra vez, a pesar de los obstáculos, dificultades o desánimo.
No es tan difícil reconocer a una persona persistente: Leer más...
- Esta dispuesto a intentar opciones hasta lograr el objetivo.
- Anticipa los obstáculos ,se prepara y sigue adelante
- Comprende los fracasos, aprende de sus errores y replantea su accionar futuro.
- Anima a otros a continuar adelante venciendo los obstáculos
Si usted es un gerente de RRHH o desea serlo, seguramente ya sabe que en la organización moderna el desarrollo en competencias de los líderes y colaboradores es una prioridad. Pero… ¿Qué ocurre con sus propias competencias? ¿Qué tanto está trabajando en sí mismo para responder con efectividad a los retos que tiene y se avecinan?
Calma… Hoy es el día para repensar su plan de desarrollo. El siguiente estudio te puede brindar una ayuda.
El RBL Group y la Escuela de Negocios Ross de la Universidad de Michigan realizan anualmente un estudio de las competencias los profesionales de recursos humanos eficaces. Leer más...
Nació en Perú, pero está comenzando a crecer por Latinoamérica. Se trata de la empresa de seguridad Líderman que desde sus comienzos construyó su diferenciación de mercado a través del desarrollo de sus trabajadores.
En lugar de crear una empresa del montón, que basaba el trato con los empleados de seguridad en el control y la rotación; desde Líderman se propusieron desarrollar competencias como .
“Valemos tanto como lo que cuidamos” es su slogan. Han diseñado un perfil de 8 competencias que se desarrollan coherentemente en sus operaciones de RRHH y Comunicación Interna. Leer más...
La división del trabajo, la especialización funcional, y los estilos de dirección basados en el control cuantitativo y estadístico de la gestión, son característicos de las organizaciones orientadas a la producción en serie y apegadas a premisas de excelencia operacional, como ha sido común en la Era Industrial.
Sabemos que las organizaciones, como sistemas sociales que son, están conformadas por personas, y que más allá de que en ellas imperen estilos directivos orientados a la eficiencia operacional ejercida a través de relaciones de mando y control, siempre se manifestarán relaciones interpersonales, conversaciones informales, e interacciones de diversa índole entre los empleados, que no están escritas en las descripciones de cargos, ni representadas en un organigrama de una organización jerárquica, que pretenda normar el ámbito y el alcance donde estas dinámicas sociales se desarrollan y manifiestan.
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No cabe duda que el reto de la empresa del presente para afrontar con medianas posibilidades de éxito una transición signada de grandes incertidumbres, caracterizada por la alta volatilidad en los mercados, e impulsada por la emergencia de habilitadores tecnológicos de impacto disruptivo, requerirá del ineludible compromiso de la Alta Dirección para desafiar paradigmas fuertemente enraizados en la cultura corporativa, y de la participación entusiasta de RRHH como agente efectivo de cambio.
Solemos olvidar que los cambios que las organizaciones demandan para adaptarse y competir en un entorno complejo, difícil y retador como el actual, no siempre se desarrollarán en las organizaciones conservadoras y de culturas apegadas a la tradición corporativa, con la misma rapidez, profundidad, y sentido de oportunidad que en las organizaciones pequeñas, ágiles y flexibles, que estando siempre abiertas a la innovación, logran crear una presencia cada vez más sólida en los mercados; no están aferradas a referentes de éxito alguna vez relevantes en el pasado; y aprenden sin cesar de la inteligencia colectiva para construir una sólida arquitectura organizativa, que las dotará de la versatilidad necesaria para adaptarse a nuevos entornos, y de la permeabilidad suficiente para nutrirse de las oportunidades que proporciona el ambiente de negocios, para agregar valor, producir, competir y crecer con singular fuerza y genuino sentido de propósito. Leer más...
Mucho se ha hablado en estos tiempos de cambio continuo y de creciente incertidumbre, acerca de cuan relevante, pertinente y necesario es para la empresa del presente desarrollar sus competencias como una organización ágil, adaptable a las circunstancias de un entorno volátil, y dotada de una cultura abierta a la innovación, para acceder con éxito a los nuevos ciclos de negocios, que ahora promete la naciente sociedad del conocimiento.
Con frecuencia olvidamos que los valores que conducen nuestras acciones y justifican nuestras decisiones, son cardinales a nuestra privilegiada condición de seres sociales y a al afán de imprimirle cierto sentido de propósito al hecho crucial de estar vivos y ser seres racionales . Leer más...
Si existe algún tema del área de Gestión del Talento o de Desarrollo Organizacional, que esté suscitando la atención y el interés de muchos autores, de algunos líderes y de no pocos interesados; y en torno al cual se está generando un espacio abierto a la discusión y a la confrontación de ideas, no es otro que el de las tecnologías sociales y de colaboración, aplicadas en el ámbito en el que los colaboradores de una empresa aprenden de la inteligencia colectiva, se relacionan entre sí, colaboran siendo parte de equipos multidisciplinares, y generan el rico flujo de ideas que requiere toda cultura orientada a la innovación.
En cuanto a los procesos de transformación implícitos en la decisión de empresarios y directivos de la empresa tradicional de aceptar los nuevos valores de la Empresa 2.0, comprometer sus cuotas de poder e influencia, y propiciar la apertura de la organización al espacio de las conversaciones que los medios sociales promueven a lo interno y hacia el exterior, no cesan de surgir multiplicidad de enfoques, algunos de ellos superficiales, otros francamente retóricos, los menos, definitivamente interesantes y esclarecedores. Leer más...
Para nadie es un secreto que la empresa del presente está inmersa en un entorno de negocios muy complejo, caracterizado por una dinámica de cambio acelerado, donde prima la inquietante sensación de afrontar una creciente incertidumbre acerca de que decidir, en base a cuales premisas planificar, y a que ha de hacerse para modelar el futuro con buenas probabilidades de éxito.
Semejante escenario se despliega en medio de una asfixiante crisis que pareciendo eternizarse, aun no parece generar las señales necesarias, para vislumbrar siquiera una prospectiva del futuro que sea al menos, medianamente optimista, y permita delinear un plan de acción constructivo. Leer más...
Acerca del potencial transformador que la web social ofrece a las organizaciones que deciden cuestionar sus prácticas, desarrollar una cultura de innovación, e incursionar en entornos de negocios muy complejos e inciertos, convergen diversas apreciaciones positivas en torno a que la aplicación sistemática de tecnologías sociales en el ambiente en el que las organizaciones y sus personas interactúan, aprenden, se relacionan, colaboran y deciden, significará el verdadero diferenciador competitivo que caracterizará a estas empresas emergentes cómo genuinos líderes en nuevos escenarios de negocios, y las diferenciará de aquellas otras, que paralizadas por el temor a cambiar, aún se aferran a prácticas tradicionales y a rígidas políticas, que por si solas ya son suficientes para decretar su progresivo decaimiento, y sugerir su eventual desaparición. Leer más...
Muchos de los profesionales que tienen la fortuna de tener un empleo, afrontan ambientes laborales tóxicos francamente estresantes. Están preocupados por la escasez de oportunidades de desarrollo profesional. Pueden correr el riesgo de ser victimizados en relaciones nocivas con sus jefes; y ademas, ser ajenos a una realidad que desde su apatía y desmoralización difícilmente pueden cambiar. Día tras día experimentan el martirio de padecer de un progresivo e importante desgaste en su integridad emocional, y, colateralmente, en su salud física.
Un profesional profundamente desmotivado, y emocionalmente desvinculado a su organización, difícilmente podrá dar lo mejor de sí, al proceso de agregar valor a su organización; carecerá de metas claras para su desarrollo; y será un factor, sin duda negativo para la preservación de un buen clima laboral.
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