Acerca del potencial transformador que la web social ofrece a las organizaciones que deciden cuestionar sus prácticas, desarrollar una cultura de innovación, e incursionar en entornos de negocios muy complejos e inciertos, convergen diversas apreciaciones positivas en torno a que la aplicación sistemática de tecnologías sociales en el ambiente en el que las organizaciones y sus personas interactúan, aprenden, se relacionan, colaboran y deciden, significará el verdadero diferenciador competitivo que caracterizará a estas empresas emergentes cómo genuinos líderes en nuevos escenarios de negocios, y las diferenciará de aquellas otras, que paralizadas por el temor a cambiar, aún se aferran a prácticas tradicionales y a rígidas políticas, que por si solas ya son suficientes para decretar su progresivo decaimiento, y sugerir su eventual desaparición. Leer más...
Muchos de los profesionales que tienen la fortuna de tener un empleo, afrontan ambientes laborales tóxicos francamente estresantes. Están preocupados por la escasez de oportunidades de desarrollo profesional. Pueden correr el riesgo de ser victimizados en relaciones nocivas con sus jefes; y ademas, ser ajenos a una realidad que desde su apatía y desmoralización difícilmente pueden cambiar. Día tras día experimentan el martirio de padecer de un progresivo e importante desgaste en su integridad emocional, y, colateralmente, en su salud física.
Un profesional profundamente desmotivado, y emocionalmente desvinculado a su organización, difícilmente podrá dar lo mejor de sí, al proceso de agregar valor a su organización; carecerá de metas claras para su desarrollo; y será un factor, sin duda negativo para la preservación de un buen clima laboral.
Leer más...
Con frecuencia caracterizamos al líder, como aquél individuo habilitado para construir y compartir una visión de potencial valor de negocios. Solemos asociar la imagen del líder con la del facilitador que está dotado de una fuerte motivación intrínseca, a prueba de cualquier contrariedad. Es común describir al líder como el profesional que destaca por la capacidad de influir con su compromiso, ejemplo y dedicación a otros profesionales, a quienes anima y motiva para dar lo mejor de si, y crear en ellos un significativo sentido de propósito. Todos estos atributos facilitan la construcción de una buena semblanza de quien es y ha de ser parte sustantiva de los procesos de gestión y transformación que determinan la evolución, éxito, estancamiento ó fracaso de una organización.
Si a ello le sumamos la capacidad que un buen líder ha de desplegar consistentemente, para anticipar, comprender y aprovechar las amenazas del entorno, y convertirlas en oportunidades de crecimiento y desarrollo; y además, valoramos sus conocimientos y competencias para emerger como elemento de transformación en su organización; estaríamos quizá describiendo el estereotipo de un profesional superdotado, acaso el “sabio de la comarca”; ciertamente un maestro en el control de las emociones propias y las de su equipo; posiblemente, un conocedor consumado de los intríngulis en los que la empresa se debate día a día, durante su andadura competitiva en los mercados donde participa, agrega valor, colabora, compite con otros, e innova. Leer más...
En muchas empresas tradicionales impera aún la convicción de que su éxito futuro estará condicionado por su habilidad para analizar, afinar y adaptar, conforme evoluciona el entorno de negocios, las estrategias, los procesos y las buenas prácticas de gestión que han justificado su éxito en el pasado. En menor grado, esta convicción se ha construido en torno a la percepción de la capacidad que una organización ha desarrollado para afianzar el compromiso de sus profesionales ante el proceso de cambio, y en el apalancamiento continuo a los valores, dogmas y principios que por años han conformado el carácter particular y distintivo de su cultura corporativa.
Profundas transformaciones en como las personas, y potencialmente las organizaciones, aprenden, evolucionan, interactúan, y progresan, trascienden a una velocidad de vértigo, gracias a la convergencia de factores, como la irrupción de la web social, el abaratamiento de las conexiones a Internet, y su acceso ubicuo, versátil e inmediato, ahora posible en todo momento y desde cualquier lugar, en multiplicidad de dispositivos .
Leer más...
Persiste la creencia generalizada de que la aplicación de las tecnologías sociales y de colaboración en el ambiente en el que una empresa opera, aprende, compite y se reinventa, será el factor clave y decisivo para generar una sólida cultura de innovación, con potencial de influir positivamente en la arquitectura organizativa, las prácticas de gestión de personas, la dinámica operacional, y para satisfacción de los accionistas, en los indicadores financieros.
Hablamos de las organizaciones del presente, cuyo liderazgo apuesta decididamente a desafiar dogmas y premisas fuertemente arraigados en los valores tradicionales, las buenas prácticas y las solidas creencias inherentes a la cultura empresarial, y consustánciales al estilo de dirección dominante. Los líderes de organizaciones en proceso de transformación, se atreven a desarrollar las iniciativas de cambio necesarias para que estas se reinventen, permanezcan vigentes, y sean relevantes en tiempos difíciles, de acentuada competitividad, con gran incertidumbre en el entorno de negocios, y dinámicas de gestión signadas por cambios persistentes, intensos, profundos, y en ocasiones, impredecibles.
Leer más...
Uno de los más notables logros de la web social ha sido el de promover una concurrencia más fluida y espontanea entre empresas oferentes de empleo, y profesionales en procura de nuevas oportunidades laborales, favoreciendo así, el desarrollo de procesos de Reclutamiento y Selección de personas, en un ámbito social, donde se manifiestan mayores eficiencias y economías de escala que inciden favorablemente en los costos del proceso, posibilitan un alcance geográfico más amplio, e incentivan una mayor simetría en las interacciones entre candidatos y oferentes de empleo, difícilmente imaginables 10 años atrás.
El auge de tecnologías que giran en torno a las personas, y en relación a lo que hacen, hablan y deciden en su ámbito social y profesional, ha tenido y seguirá teniendo un impacto formidable, en como los profesionales y las organizaciones convergen, interactúan, negocian entre si, y construyen acuerdos para dinamizar el flujo de talentos que requiere un departamento en expansión, un nuevo proyecto, o una iniciativa emprendedora. Leer más...
Aunque el termino Innovación Abierta fue acuñado formalmente en 2003 por el profesor Henry Chesbrough, en su libro “Open Innovation: The new imperative for creating and profiting from technology”, las primeras manifestaciones de este concepto datan de tiempos tan remotos como inicios del Siglo XIX, cuando a objeto de facilitar la extracción de mineral de las minas de cobre y estaño en Cornwall, Inglaterra, se introdujo el motor Cornish de bombeo de vapor.
En el ambiente laboral actual aún es muy común la aplicación de uno de los principios fundamentales de la Sociedad Industrial, el de la División del Trabajo, postulado por Frederick Taylor. El apego todavía desmedido a este dogma representa desde la perspectiva de muchas de las organizaciones centradas en la Excelencia Operacional, un formidable escollo a trascender, para desarrollar con convicción y genuino sentido de propósito las transformaciones que hoy día demandan las empresas en su pretendido afán de ser competitivas, ahora que se ha iniciado la Era del Conocimiento.
Leer más...
Mucho se ha discutido acerca del impacto de la web social en el medio empresarial, y en particular, de su potencial para transformar y redefinir las prácticas de Gestión de Personas, y, sin embargo, aún no parece haber un consenso generalizado respecto a las metodologías, prácticas y enfoques que han de adoptarse para impulsar el desarrollo efectivo de procesos de Reclutamiento y Selección 2.0.
Las prácticas tradicionales de Reclutamiento y Selección están sustentadas en procesos centralizados, unidireccionales, e ineficientes, cuyo centro de gravedad es el currículo en su versión impresa o digital. Este instrumento basado en la enumeración y calificación subjetivas, de experiencias profesionales del pasado, antecede al análisis por competencias, a la caracterización de los conocimientos relevantes al rol, y a la identificación de la posible adecuación a la cultura organizativa; como elementos de necesaria consideración para ingresar a la organización al mejor talento disponible en el mercado, garantizando a su vez, la mayor probabilidad de éxito.
Leer más...
Quizá estás en el pináculo de tu carrera profesional disfrutando desde tu zona de confort, de la indiscutible influencia y prestigio que solo otorgan largos años de eficiente, exitoso y tenaz trabajo. Pudieras ser uno de tantos profesionales que languidecen día a día en roles que poco o nada te aportan para soñar siquiera, con acceder a oportunidades de Desarrollo Profesional medianamente interesantes y retadoras. Eres acaso, un profesional joven, un genuino nativo digital, con deseos inocultables de emprender, y no sabes, sin embargo, cómo hacerlo, ni por donde comenzar. Probablemente, estás padeciendo un importante desgaste emocional y presenciando impotente la erosión de tu capital financiero, al pertenecer a las filas de quienes hoy están desempleados, y buscan con nada disimulada desesperación, cualquier opción que haga posible una pronta reinserción al mercado de trabajo.
Leer más...
Alberto, Presidente del Comité de Dirección de una reconocida empresa del sector de Manufacturas, afirma, no sin demasiada convicción ante la Junta de Accionistas, que su organización ha invertido en el año que recién ha terminado, un 10 % más en procesos internos de Formación y Desarrollo Profesional.
Curiosamente, y mientras este directivo ofrece a sus accionistas una versión convenientemente sesgada de la realidad de la empresa, suceden a lo interno de la organización hechos significativos, que entre otras cosas, parecen sugerir un deficit de alineación entre las estrategias de negocios de la compañía, y los objetivos organizativos, departamentales, y personales de los Planes de Desarrollo y de Planeación de Carrera. Veamos:
Leer más...
