¿Sientes satisfacción por el rol que hoy día desempeñas como profesional, en tu organización?

¿Puedes hablar con orgullo de la organización donde trabajas, y te sientes comprometid@ con su Visión, Misión, Valores y objetivos de negocios?

¿Percibes que en tu empresa, tienes opciones ciertas de crecimiento y desarrollo profesional, a la vez que vislumbras un futuro promisor si decides permanecer en ella?

¿Tus gerentes y Líderes merecen tu respeto y gozan de tu credibilidad, incluso para enfrentar escenarios de negocios, inciertos y difíciles?

¿Te sientes a gusto en el rol o en el proyecto para el cual trabajas, interactuando con los integrantes de tu equipo, comunicándote con tu jefe, y desarrollándote en una organización en la que tienes posibilidad de crecer, aprender, decidir e influir?

Estas y otras preguntas han de ser planteadas, analizadas y respondidas desde las perspectivas tradicionalmente contrastantes, y a veces conflictivas de Líderes y directivos a cargo de la dinámica operacional y del norte estratégico de una organización que persigue ser ágil, eficiente y flexible para enfrentar competitivamente entornos de negocios complejos, volátiles y difíciles, y de colaboradores que intentan dar lo mejor de sí para una organización, respecto a la cual esperan obtener una excelente retribución, un terreno fértil para aprender, desarrollarse y crecer profesionalmente, y sentirse orgullosos y satisfechos por trabajar en un rol profesionalmente enriquecedor, para una empresa de sólido y reconocido prestigio.

Quienes trabajan para una organización suelen dedicar, de lunes a viernes, las mejores y las más productivas horas de cada día para ofrecer su aporte como profesionales, agregar valor acorde a sus competencias, destrezas y potencial, y generar beneficios para sus accionistas, para ellos, sus familias, y para la sociedad como un todo.

¿Qué sucede, entonces cuando estos profesionales están desmotivados, porque advierten que no son retribuidos conforme a su empeño, compromiso y participación, y/o porque no logran visualizar a su organización, como un entorno apropiado y positivo, para aprender, progresar e influir?; ¿Qué significa a largo plazo para un profesional y para su entorno familiar, permanecer y vegetar, en una organización, respecto a la cual ha perdido su motivación y compromiso?; ¿Qué impacto tiene en la afectación de la autoestima de un colaborador, cuando se siente un miedo irracional a ser despedido, se fracasa en su intento de permanecer emocionalmente inmune ante la incertidumbre del entorno, o se es afectado por la interacción diaria con un entorno laboral tóxico y negativo?

Desde la perspectiva de una organización tradicional, de estructura jerárquica, con fuerte aversión al riesgo, en la que todo proceso de cambio al ser considerado como una amenaza al orden establecido; se enfrenta con un afán reactivo, y en la que prevalece el apego a procesos, políticas y sistemas rígidos, obsoletos y monolíticos, que privilegian la perpetuación de las cuotas de poder y de los feudos de control gerencial; sus directivos suelen asumir una confortable posición de displicencia e indiferencia ante la adopción de enfoques de negocios emergentes como los del trabajo colaborativo, la promoción de una cultura que prime la participación para generar innovación, la gestión de procesos de negocios apalancados por Tecnologías de Información, y las buenas prácticas de Gestión de Talento, que tienen sentido cuando el profesional talentoso, motivado y comprometido con su organización es ciertamente considerado como su principal activo.

No es extraño escuchar una y otra vez infortunadas declaraciones de los mandos directivos de estas organizaciones expresando que son nuestros empleados la razón de ser de nuestra organización, cuando la realidad evidencia que estos colaboradores están sumidos en densas e inoperantes estructuras de supervisión, dominación y control; están desmotivados y paralizados por el temor de perder su empleo, y no advierten posibilidades ciertas de potenciar su desarrollo profesional conforme a sus competencias medulares, intereses y actitudes.

No basta con afirmar que los empleados o colaboradores representan el activo más valioso de una organización, cuando la decisión de retener, sin más, a profesionales cansados, desmotivados y reactivos, en ambientes tóxicos que niegan el carácter social del individuo, coartan su creatividad, hipotecan su futuro profesional, y lo sumen en la conformidad y en la apatía, no significa más que retroalimentar un clima organizacional nocivo en el que el rumor desmoraliza y la angustia prevalece; y se genera un patrón de relacionamiento e interacción, donde se les llama “lideres” a gerentes inseguros y de pobre autoestima, que someten a sus subordinados a diversas humillaciones emocionales, y a una coerción sistemática, con el solo objeto de preservar privilegios, y defender sus cuotas de poder.

¿Qué es lo que espera de una organización sensible a sus necesidades y alineada a sus expectativas, un profesional talentoso y seguro de sí?

• Ser parte de un entorno profesional retador, interesante y nutritivo.
• Acceder a una retribución justa y competitiva.
• Ser justa y oportunamente reconocido por su aporte profesional, talento y compromiso.
• Percibir que tiene oportunidades reales y ciertas de articular, potenciar y hacerse cargo de su desarrollo potencial.
• Reconocer que su organización le permite balancear las demandas de su rol profesional con las gratificaciones y responsabilidades inherentes al ámbito personal.
• Pertenecer a una organización centrada en el conocimiento, y tener la oportunidad de aprender de sus Líderes, quienes naturalmente emergen como el modelo a seguir.
• Integrar equipos de trabajo que favorezcan el libre flujo de ideas, promuevan la creatividad y estimulen la innovación.
• Tener acceso a información oportuna, real y objetiva acerca de procesos de cambio que pudiendo afectar su entorno laboral, son oportunamente comunicados por Líderes y gerentes que merecen su entera credibilidad y respeto.
• Tener acceso a un ambiente flexible de trabajo basado en relaciones de confianza mutua y no en interacciones basadas en la suspicacia, y en el control opresivo.
• Sentir orgullo de pertenecer a una organización consciente de preservar la integridad del individuo y celebrar la valía del profesional talentoso; de bien ganado prestigio, Líder indisputado en su mercado, y que es a su vez, un ejemplo manifiesto de integridad, de compromiso hacia las comunidades a las que se debe, y de responsabilidad medioambiental.

Y todos los factores antes descritos pueden resumirse en una premisa básica, la de confiar en las personas para las que trabajas, sentir genuino orgullo por lo que haces y por tu organización, gustarte el trabajo, la interacción y la comunicación con las personas con las que trabajas, y celebrar que el tiempo y el compromiso que dedicas a tu organización puede ser fácilmente conciliado con las demandas y gratificaciones de tu vida personal. En suma, hablamos de promover una cultura de apreciación hacia el individuo, de apoyo al desarrollo del profesional talentoso, de fomento del genuino orgullo hacia su rol y de la exaltación del sentido de pertenencia a su organización.

Así lo entiende el Great Place to Work Institute, cuando caracteriza a un Gran Lugar Para Trabajar en función de las siguientes dimensiones diferenciadoras:

Credibilidad: Las comunicaciones son abiertas y accesibles. La Visión se desarrolla con integridad y consistencia.

Respeto: Se promueve el desarrollo profesional, y se muestra consideración a los colaboradores en función de sus intereses particulares.

Imparcialidad: Construida en función de 3 premisas básicas: Equidad, Imparcialidad y Justicia.

Orgullo: En el trabajo personal, en el trabajo producido por el equipo, y en los productos de la organización.

Camaradería: Se promueve el sentido de pertenencia a una familia o equipo. Es posible ser uno mismo.

Muchas organizaciones, conscientes del hecho cierto de que un empleado satisfecho, comprometido con la organización, motivado hacia el trabajo, e identificado con su rol, es consustancial en la construcción de una positiva reputación empresarial; en el aumento sostenido de la productividad, y en la consolidación de un perfil competitivo para enfrentar favorablemente entornos inciertos y de crisis, están favoreciendo la adopción de un pensamiento estratégico en gerentes y Líderes, apoyan el empoderamiento de sus colaboradores en la toma de decisiones, comprenden que hay que derribar estructuras de poder y control para favorecer la comunicación a todos los niveles e incentivar las pautas de trabajo colaborativo; advierten que un colaborador tiene expectativas acerca de su desarrollo profesional, y su vida personal que le merecen su consideración, atención y dedicación.

No es necesario que una organización sea considerada como un Great Place to Work, para comenzar a aplicar buenas prácticas de Talento Humano, y facilitar que el colaborador, finalmente emerja como el protagonista y el eje central de su desarrollo profesional integral.

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Etiquetas: Desarrollo Organizacional, Employee Engagement, Gestión de Talento, RRHH