Siendo Inherente a la naturaleza humana la determinación con la que enfocamos nuestras decisiones y guiamos nuestras acciones para resolver problemas con implicaciones inmediatas y de corto plazo, solemos desestimar el poder de nuestra visión estratégica y de nuestra capacidad de imaginar el futuro, como estrategias para advertir, sugerir y anticipar eventuales repercusiones de largo plazo.

Esta afirmación, aplicable al ámbito personal, y extrapolable a cualquier organización, es una respuesta instintiva producto de miles de años de evolución de la especie humana, la cual ha sido continuamente condicionada, a sobrevivir en su difícil, cambiante y competitivo entorno, y motivada a trascender sus aparentes limitaciones, siempre guiada por su instinto de supervivencia, y por su casi insuperable capacidad de adaptación ante situaciones difíciles, inciertas y azarosas, capaces de comprometer su vida, inlfuencia e integridad emocional.

De este proceso iterativo de adaptaciones incrementales ante situaciones y hechos que nos arrastran fuera de nuestra zona de comodidad, hemos desarrollado y perfeccionado con el tiempo, unos más y otros menos, nuestras competencias para aprender de la experiencia; hemos sido capaces de internalizar conclusiones útiles para nuestra mejora como individuos u organizaciones, y siempre hemos tenido el potencial de desplegar gracias a nuevos y significativos aprendizajes, comportamientos más sofisticados, elaborados y complejos, para enfrentar, ahora con mayores perspectivas de éxito nuevos y más exigentes escenarios de crisis.

Muchas organizaciones asumen el proceso de cambio como una amenaza a ser evitada; consideran a la innovación como un privilegio apenas asequible a unas pocas mentalidades afortunadas y a ciertas culturas audaces; se refugian en la pretendida “fortaleza” de sus culturas para gestionar reactivamente sus procesos de negocios; y no es inusual que estando tan centradas en sus procesos internos, olviden revisar y ajustar sus planes estratégicos a las nuevas y siempre cambiantes realidades de mercado y de negocios.

Las organizaciones tradicionales, ensimismadas en sus problemas internos, atrapadas en la perpetua resolución de situaciones percibidas como urgentes, y abrumadas en la ejecución cortoplacista de una estrategia sin mayores referentes de mercado, suelen ser lerdas para aprender, reacias a cambiar, y refractarias para innovar. Veamos:

• “El desarrollo profesional lo entendemos y lo asumimos como una actividad administrativa, a cargo de un Gerente responsable, y es una función de costo, a la que le asignamos un presupuesto anual. Nos complace informar que en el 2010 hemos aumentado en 9% el número de horas de capacitación y formación.”
• “Negociaré con mi Supervisor mi participación al Programa de Gerencia para Ingenieros, aprovechando que mañana discutiremos los resultados de la evaluación anual de desempeño. No creo que la organización sea capaz de aprovechar los aprendizajes a los que pueda acceder en este Programa, pero a mí me interesa acreditarlo como un logro atractivo para justificar mi próxima transición profesional.”
• “Abrir la organización al uso irrestricto del Internet y de las Redes Sociales traerá consigo una merma colectiva en la productividad. ¿Si siempre hemos sido exitosos aplicando un mínimo de Tecnología, por qué tenemos ahora, que realizar cuantiosas inversiones para adaptar nuestros procesos de negocios, a una tendencia de mercado que es tan pasajera como una moda?”
• “Me ha llegado el rumor de que se plantea para el mes de Abril, una reducción de un 10% en la plantilla. Permaneceré, en el sitio de trabajo tanto tiempo como sea posible y necesario. Si es preciso, llegaré a la oficina antes que el jefe, y haré lo posible para salir después que el.”
• “Nuestra cultura organizacional es invencible, y de indiscutible solidez. Nuestros valores, estilo de gerencia, Visión, Misión y procesos de negocios, nos galvanizan como una unidad indestructible, para enfrentar con éxito cualquier entorno de negocios incierto, hostil y volátil. “
• “Estoy profundamente desmotivado en mi actual rol, y no identifico posibilidades ciertas de crecimiento y desarrollo profesional.”
• “Cualquier comunicación fuera de tu ámbito de influencia, ha de ser planteada a tu supervisor inmediato, quien la gestionará por los canales apropiados”.
• “Esta tarde en la reunión con el Comité gerencial, sé cuidadoso al momento de formular alguna pregunta, porque puedes herir susceptibilidades. Prefiero que compartas tus dudas conmigo, y yo decidiré si la circunstancia es apropiada para formular estas preguntas”.
• “Lamentablemente, mi supervisor es un fanático del control, desconfía profundamente de mí, y bloquea mi intención de comunicarme, decidir y expresarme como el profesional autónomo, proactivo y creativo, que en realidad soy.”
• “Ante la posibilidad de ser duramente recriminado por haber cometido un error de donde podría haber surgido un aprendizaje significativo, he de aceptar que en lugar de aportar lo mejor de mi talento en forma creativa, apasionada y diferenciadora, me he resignado a ser un profesional conformista, apático y gris.”

Los testimonios antes citados son fiel evidencia de organizaciones ciegamente orientadas al control, cerradas a la discusión de ideas con potencial innovador, con fuerte aversión al riesgo, que sistemáticamente sabotean, obstaculizan y reprimen toda oportunidad para generar aprendizajes individuales de significación, que puedan a su vez ser cohesionados y plasmados en aprendizajes validos para una organización, que haría bien en comportarse como un ente orgánico, ágil y flexible, sistemáticamente integrado, inteligentemente conducido y cuidadosamente constituido .

¿Cómo puede una organización con semejantes características aprender, reinventarse una y otra vez para permanecer competitiva, y crear un clima de trabajo grato, saludable y productivo, donde el colaborador talentoso y proactivo quiera ingresar y decida permanecer para crecer, desarrollarse y aprender?

Una organización que se precie en gestionar su conocimiento sistemática, consciente y creativamente, siendo lo suficientemente perspicaz para promover ambientes de trabajo de genuina colaboración, donde profesionales talentosos comprometidos con las metas del negocio, logran conjugar la satisfacción de sus necesidades básicas, con la satisfacción personal canalizada por una fuerte motivación intrínseca, gracias a la influencia de un Liderazgo inspirador, empático, creíble y apasionado por lo que creé, hace y decide, será entonces, una organización que hace realidad la elusiva promesa de amalgamar multitud de inteligencias individuales, antes dispersas y sin foco estratégico, para cristalizar la poderosa y contundente realidad de una inteligencia colectiva, susceptible de tornar a una organización en una entidad ágil, que se reinventa a sí misma, con enorme facilidad para aprender, con potencial para innovar, y flexibilidad para crecer y permanecer competitiva, ante los entornos de negocios más volátiles, difíciles e incierto.

Una organización centrada en el conocimiento se diferencia de las organizaciones tradicionales, de estructura jerárquica, centradas en la operación, y con estilo gerencial orientado al control, en los siguientes aspectos clave:

1. La organización está conformada como una redarquia. Las relaciones de trabajo entre los colaboradores es más frecuente y productiva. La comunicación suele ser más fluida, y el clima laboral más positivo, y menos propenso a la desmoralización y al efecto pernicioso de los rumores.
2. Las relaciones entre los Líderes y los colaboradores se construyen y se perfeccionan al estar basadas en la confianza, en la comunicación transparente y en el respeto reciproco, y no, en el temor a la autoridad, en la ineficacia provocada por las abiertas pugnas por el poder y en el acatamiento ciego al control obediente, como es usual en las organizaciones jerárquicas.
3. Propician ambientes de trabajo colaborativo, en los que un profesional joven y talentoso, tiene la oportunidad de aprender de las prácticas y experiencias de colaboradores expertos, quienes asumen como Líderes de equipo, roles de influencia como coaches, mentores o tutores.
4. La organización ofrece espacios caracterizados por la creatividad, la comunicación influyente y el libre flujo de ideas, para facilitar el desarrollo de proyectos internos de emprendimiento, que estando alineados a la estrategia de diversificación de negocios de la empresa, y siendo adecuados a las competencias, sentido de propósito y potencial de colaboradores talentosos y comprometidos, permiten hacer realidad la promesa de una organización en red que fomenta la colaboración para generar innovación.
5. Los errores son aceptados y asumidos con una visión constructiva que hace posible la mejora y perfeccionamiento continuos de las prácticas organizativas. En estas organizaciones, cuando un error, o una falla se manifiesta, se asume como una oportunidad única de mejora y aprendizaje, al aplicarse 4 premisas básicas: a) Identificación de las causas del error, b) Establecimiento de las consecuencias del error, c) Aplicación de un plan de mitigación, d) Introducción de mejoras en las prácticas, sistemas y/o procesos para evitar futuras incidencias de esta falla o error.
6. el Liderazgo antes de ser autocrático, orientado al poder y centrado en el control, es compartido, distribuido y participativo.
7. La transparencia en el flujo de información, y la coherencia entre la operación, y la visión, misión y valores, son elementos clave de alineación estratégica, que potencian la credibilidad, el compromiso y el respeto hacia el Liderazgo.
8. En una organización conformada en red cada colaborador disfruta de la autonomía necesaria para gestionar su marca personal y hacerse cargo de su desarrollo profesional; es libre para decidir su modalidad de participación y el tiempo que dedica a la organización, y tiene acceso a posibilidades múltiples, ricas y significativas de aprendizaje, formación y desarrollo profesional.
9. Apuestan decisivamente a la implantación de las Redes Sociales y la web 2.0, como tecnologías fundamentales para propiciar ambientes de colaboración que hagan posible el paradigma de una empresa que aprovecha el talento individual, potencia la inteligencia colectiva, y es capaz de aprender para reinventarse innovando, y permanecer competitiva.
10. Las personas pasan de ser meros instrumentos productivos y activos de valor contable, a convertirse en el núcleo, la ventaja competitiva clave, y la razón de ser una organización que atesora, promueve, y disemina el conocimiento como otro de los factores clave de diferenciación competitiva.
11. Los colaboradores inspirados por un Liderazgo influyente, se atreven a desafiar los paradigmas preexistentes; son agiles para desaprender aquellas conductas que aún los atan a sus zonas de conformismo; deciden apostar a la expresión creativa de sus ideas, y no temen participar en proyectos de alto riesgo, con potencial de generar genuina innovación disruptiva.
12. La visión a largo plazo, aparte de ser sugestiva, retadora y apasionante, orienta las acciones del día a día. Esta visión es conocida, analizada y compartida por todos y cada uno de los colaboradores. La visión emerge como factor de genuino orgullo para reforzar la motivación intrínseca de los colaboradores, y es constantemente monitorizada, y oportunamente ajustada cuando las circunstancias del negocio y la dinámica del mercado así lo exigen.

Las organizaciones que aprenden son sistemas sociales abiertos a la experimentación, a la libre expresión de las ideas, a la comunicación multidireccional, y tienen el coraje de aceptar sus errores y equivocaciones, para aprender de ellos, y de allí, derivar las decisiones, planes y acciones requeridos para mejorar, innovar y crecer.

Las organizaciones que aprenden, al igual que los Líderes exitosos que merecen toda nuestra admiración y respeto, son emocionalmente inteligentes y resilientes.

Las organizaciones que aprenden, antes de estar conformadas por profesionales acríticos, frías maquinas, políticas arcaicas, sistemas obsoletos y rígidos procedimientos, están integradas por personas con proyectos de vida interesantes, que además disfrutan en su quehacer profesional, de todo cuanto hacen, comunican, deciden y aprenden, por pertenecer a una organización abierta y sin fronteras, que los aprecia, acoge y valora como su genuina y principal razón de ser.

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Etiquetas: Comunicación Corporativa, Desarrollo Organizacional, Gestión de Talento, Innovación