Aunque el termino Innovación Abierta fue acuñado formalmente en 2003 por el profesor Henry Chesbrough, en su libro “Open Innovation: The new imperative for creating and profiting from technology”, las primeras manifestaciones de este concepto datan de tiempos tan remotos como inicios del Siglo XIX, cuando a objeto de facilitar la extracción de mineral de las minas de cobre y estaño en Cornwall, Inglaterra, se introdujo el motor Cornish de bombeo de vapor.

En el ambiente laboral actual aún es muy común la aplicación de uno de los principios fundamentales de la Sociedad Industrial, el de la División del Trabajo, postulado por Frederick Taylor. El apego todavía desmedido a este dogma representa desde la perspectiva de muchas de las organizaciones centradas en la Excelencia Operacional, un formidable escollo a trascender, para desarrollar con convicción y genuino sentido de propósito las transformaciones que hoy día demandan las empresas en su pretendido afán de ser competitivas, ahora que se ha iniciado la Era del Conocimiento.

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Mucho se ha discutido acerca del impacto de la web social en el medio empresarial, y en particular, de su potencial para transformar y redefinir las prácticas de Gestión de Personas, y, sin embargo, aún no parece haber un consenso generalizado respecto a las metodologías, prácticas y enfoques que han de adoptarse para impulsar el desarrollo efectivo de procesos de Reclutamiento y Selección 2.0.

Las prácticas tradicionales de Reclutamiento y Selección están sustentadas en procesos centralizados, unidireccionales, e ineficientes, cuyo centro de gravedad es el currículo en su versión impresa o digital. Este instrumento basado en la enumeración y calificación subjetivas, de experiencias profesionales del pasado, antecede al análisis por competencias, a la caracterización de los conocimientos relevantes al rol, y a la identificación de la posible adecuación a la cultura organizativa; como elementos de necesaria consideración para ingresar a la organización al mejor talento disponible en el mercado, garantizando a su vez, la mayor probabilidad de éxito.

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Quizá estás en el pináculo de tu carrera profesional disfrutando desde tu zona de confort, de la indiscutible influencia y prestigio que solo otorgan largos años de eficiente, exitoso y tenaz trabajo. Pudieras ser uno de tantos profesionales que languidecen día a día en roles que poco o nada te aportan para soñar siquiera, con acceder a oportunidades de Desarrollo Profesional medianamente interesantes y retadoras. Eres acaso, un profesional joven, un genuino nativo digital, con deseos inocultables de emprender, y no sabes, sin embargo, cómo hacerlo, ni por donde comenzar.  Probablemente, estás padeciendo un importante desgaste emocional y presenciando impotente la erosión de tu capital financiero, al pertenecer a las filas de quienes hoy están desempleados, y buscan con nada disimulada desesperación, cualquier opción que haga posible una pronta reinserción al mercado de trabajo.

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Alberto, Presidente del Comité de Dirección de una reconocida empresa del sector de Manufacturas, afirma, no sin demasiada convicción ante la Junta de Accionistas, que su organización ha invertido en el año que recién ha terminado, un 10 % más en procesos internos de Formación y Desarrollo Profesional.

Curiosamente, y mientras este directivo ofrece a sus accionistas una versión convenientemente sesgada de la realidad de la empresa, suceden a lo interno de la organización hechos significativos, que entre otras cosas, parecen sugerir un deficit de alineación entre las estrategias de negocios de la compañía, y los objetivos organizativos, departamentales, y personales de los Planes de Desarrollo y de Planeación de Carrera. Veamos:

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