Aunque el termino Innovación Abierta fue acuñado formalmente en 2003 por el profesor Henry Chesbrough, en su libro “Open Innovation: The new imperative for creating and profiting from technology”, las primeras manifestaciones de este concepto datan de tiempos tan remotos como inicios del Siglo XIX, cuando a objeto de facilitar la extracción de mineral de las minas de cobre y estaño en Cornwall, Inglaterra, se introdujo el motor Cornish de bombeo de vapor.

En el ambiente laboral actual aún es muy común la aplicación de uno de los principios fundamentales de la Sociedad Industrial, el de la División del Trabajo, postulado por Frederick Taylor. El apego todavía desmedido a este dogma representa desde la perspectiva de muchas de las organizaciones centradas en la Excelencia Operacional, un formidable escollo a trascender, para desarrollar con convicción y genuino sentido de propósito las transformaciones que hoy día demandan las empresas en su pretendido afán de ser competitivas, ahora que se ha iniciado la Era del Conocimiento.

Muchos de los directivos actuales, aún no advierten que ya están dadas las condiciones favorables de entorno, y que hoy día existen las tecnologías y las practicas apropiadas para implantar y desarrollar en sus organizaciones una cultura de Innovación Abierta basada en redes sociales y sustentada en prácticas de colaboración, como recursos validos para incrementar la productividad y la competitividad, en estos tiempos difíciles e inciertos de cambio perpetuo, acelerado y sustantivo.

Se ha hablado insistentemente acerca de las aplicaciones que las redes sociales tienen en el ámbito empresarial para potenciar la comunicación entre la organización y sus clientes, y agilizar los procesos de Reclutamiento y Selección de personas, por solo citar dos de los ejemplos más conspicuos; y, sin embargo, no hay aún un consenso claro en torno a las prácticas y  las motivaciones estratégicas que justifican el uso de las redes sociales y otras tecnologías de colaboración, para desarrollar e implantar una genuina cultura de innovación.

McKinsey en su reciente publicación Wiring the open-source Enterprise, nos ofrece algunas claves para comprender el rol de las tecnologías sociales como factor de transformación de las organizaciones que están implantando una cultura de innovación que aprovecha la Inteligencia Colectiva, opera en ambientes colaborativos de trabajo, y evoluciona en entornos personalizados de aprendizaje.

Para los fines de este análisis, se han considerado las opiniones de 4,261 directivos a escala mundial, con relación a los cambios organizativos que sus empresas deberían acometer en un lapso de 3 a 5 años, asumiendo un hipotético escenario en el que no operan restricciones de ningún tipo.

Del análisis de los cambios organizativos identificados como potenciales candidatos a ser desarrollados a mediano plazo, se infiere que es deseable y necesario introducir transformaciones de fondo en la arquitectura organizativa, para dotar a muchas de las empresas de hoy, de la agilidad, sentido de anticipación, alineación estratégica y flexibilidad, que requieren para permanecer vigentes, relevantes y competitivas, ante los acelerados cambios que caracterizan a entornos de negocios muy volatiles, díficiles e inciertos, como el actual.

La difuminación de los límites que definen las interacciones entre empleados, proveedores y clientes; la emergencia de equipos auto-organizados y autónomos; el achatamiento de la estructura jerarquica de la organización; y el establecimiento de prioridades estratégicas desde la base hacia el tope de la jerarquía organizativa, sugieren la presencia de un delicado balance entre un nuevo modelo de organización, más orgánico, con dinámicas más ricas de comunicación, y sin barreras de índole funcional; con las herrramientas sociales y colaborativas de última generación que se nutren y apalancan de nuevas formas de organización social y de relaciones laborales, basadas en la ubicuidad y la Inteligencia Colectiva de la Internet.

Los hallazgos sugeridos en la segunda tabla ayudan a comprender como pueden utilizarse distintas herramientas de la web 2.0 para potenciar los procesos de inteligencia de mercado, facilitar el análisis competitivo, apoyar la gestión de proyectos e impulsar el desarrollo de la estrategia de negocios. Todos estos procesos son sustantivos al desarrollo integral de proyectos en un organización dotada de una genuina cultura de innovación.

De particular interés para el análisis es el uso preferente de distintas redes sociales y de blogs temáticos para monitorizar el ambiente externo de negocios y fomentar la exploración de nuevas ideas, aprovechando la inteligencia colectiva de la Internet gracias al uso liberal de tecnologías sociales en un ambiente colaborativo de trabajo, mediado por la tecnología, alineado a la estrategia, de liderazgo descentralizado, y con amplia flexibilidad para aprovechar oportunidades de aprendizaje, relevantes para el profesional, el equipo, y la organización.

10 factores a considerar en el diseño e implantación de una Cultura de Innovación

1. La empresa 2.0 que promueve una cultura de innovación abierta, es una organización conformada en red que se nutre y aprende de su dinámica interna, y de los factores externos que conforman su entorno.
2. El liderazgo tiene fe en lo que cree y asume con pasión todo aquello que hace, sirviendo de ejemplo y modelo a generaciones más jóvenes de profesionales, a quienes motiva, influye y empodera, fácil y oportunamente.
3. La hibridación de ideas es factor clave para generar innovación con valor real de negocios, y ocurre cuando los equipos están conformados por profesionales motivados y talentosos pertenecientes a distintas generaciones y disciplinas.
4. Se promueven iniciativas de emprendimiento a lo interno de la organización, para generar ideas, definir proyectos y crear productos que signifiquen la renovación continua del portafolio comercial y de negocios de la empresa, lo que en ocasiones tiene un poderoso efecto disruptivo, por su potencial de crear nuevas categorías de productos y nichos de mercado.
5. La organización cómo un todo, y en particular, los distintos equipos asignados a proyectos de sesgo innovador, aprenden del error en forma constructiva, provocan con su actitud y quehacer interesantes eventos de serendipia, y asumen riesgos calculados para impactar en las prácticas, sugerir nuevas formas para resolver problemas, y agregar valor diferencial, a través de la innovación.
6. Los profesionales de estas organizaciones, pudiendo pertenecer a diferentes generaciones trabajan, independientemente de su área funcional, en genuinas dinámicas de colaboración, y aprenden aceleradamente de la interacción con coaches y mentores en entornos personalizados de aprendizaje.
7. Las interacciones entre los líderes y sus colaboradores están basadas en relaciones de confianza, en las que todas las partes se nutren de procesos de aprendizaje compartido, logran alinearse en torno a una visión significativa, y crecen profesionalmente, al disponer de múltiples oportunidades para desarrollar las competencias y los talentos que los hacen valiosos y únicos.
8. La organización logra desarrollar una prodigiosa capacidad de acopio y análisis de data derivada de muy diversas fuentes, para identificar las oportunidades que les permitan cuestionar dogmas y desafiar premisas tradicionales, de modo de sugerir, proyectos de sesgo innovador, que logran alinearse dinámicamente a una estrategia de negocios, ágil, versátil y flexible.
9. Muchos de los roles profesionales en estas organizaciones cambian y mutan a la misma velocidad en la que el entorno de negocios y el marco competitivo evolucionan. Ello exige, a cualquier profesional de una organización con dinámicas de innovación abierta, el imperativo de estar dotado de una motivación sustantiva para hacerse cargo de procesos acelerados de autoaprendizaje, que comienzan cuestionando las visiones tradicionales de la realidad, implican un proceso consciente de desaprender todo aquello que ya no es relevante, y culminan en  nuevos y/o mejorados procesos, servicios y/o productos.
10. Y finalmente, es el talento, y no el capital, ni los sistemas, ni los procesos, el factor diferenciador de empresas centradas en la innovación, cuya dinámica gira en torno a conversaciones, interacciones, aprendizajes compartidos, y experiencias profesionales, que se reciclan continuamente, se prueban sistemáticamente, y se enriquecen significativamente, en un contexto cada vez más amplio de operaciones, que trasciende los limites físicos de la organización al incluir a directivos, profesionales, clientes, y competidores, quienes cooperan y a su vez, compiten, en un ecosistema de negocios cada vez más complejo, difícil e incierto.

 La Motivación Intrínseca, clave para potenciar el Autodesarrollo y aprender de la Inteligencia Colectiva

Cultura 2.0 y las lecciones que podemos aprender de Mark Zuckerberg

Redes Sociales, Inteligencia Colectiva, Autodesarrollo …. ¿y porque RRHH aún se resiste a cambiar?

7 temas a considerar si eres un Líder y aceptas que la Era del Conocimiento ha comenzado

10 tendencias que marcan la evolución hacia la Empresa 2.0

Etiquetas: cultura organizacional, Desarrollo Organizacional, Gestión de Talento, Gestión del Cambio, Innovación, Mejores Prácticas